方針を180度転換 社員が考えて動く組織へ
2004年に先代の父から社長を引き継いだあと、社員の成長をキーワードとした組織改革に力を入れてきました。当時はまるで軍隊のような組織で、先代の指示を受けて現場が動く典型的なトップダウン経営だったんです。仕事がいくらでもある時代は理想的だったかもしれませんが、放っておいたら仕事が減っていくこの時代は現場に権限を委譲し、社員一人ひとりが考え行動できる組織に変革しなければ生き残っていけないからです。
社長就任後、組織改革の旗印としてつくったのが「エンジョイ・カンパニー」という経営理念。お客様に感動してもらい、それを通じて社員が成長し、その結果として会社の業績が上がる「ハッピートライアングル」をつくりあげようと。しかし当時の社員は先代の経営に慣れ親しんだ人たちばかり。「何がエンジョイや」とまったく理解されませんでした。
模索するなか、まず取り組んだのはリーダーの育成です。まず部署をつくり、ベテラン社員をリーダーにして、現場で意思決定できる組織を目標にしました。ですが、指示待ちで動く風土は変えられませんでした。そこで2年後、思い切って若手をリーダーに抜擢したところ、組織が機能し始め、現場に理念が少しずつ浸透していったんです。
部署とは別に社内プロジェクトを6つ結成し、こちらも若手をリーダーに抜擢。要するにリーダーポストをたくさんつくることで若手に成長してもらう機会にしているんです。部署を横断してメンバーを決めているので、セクショナリズムの排除にもつながっています。
社員が自分で考え、発表する場も多く設けています。その一つが経営計画発表会。部署の目標を自分たちで決め、全社員の前で発表することで、トップの指示でなく、「現場で考えて動く」という意識が根付くようです。
会社説明会も新人や2年目社員に仕切らせたり、「入社一年目の自分」というテーマで10分間の発表させたり、かなり無茶をしたりします（笑）。でも立派に話をしましたよ。機会を与えると、若手は立派にやり遂げます。たとえ失敗しても、悔しさがバネになりますから。
「エンジョイ・カンパニー」をめざした組織改革はまだ道半ば。理念を100％実現できる組織をめざし、全社一丸となって前進します。
▲経営理念や人財像、十訓などをまとめた名刺サイズの「GOLD STANDARD」。経営理念、スローガン、十訓などは全社員がほぼそらんじて言えるようになっている。
▲社員同士で「おおきにカード」を送り合う「ありがとうプロジェクト」。日常業務での感謝の気持ちを言葉にしてやり取りすることで、社内の雰囲気はガラリと変わった。
▲入社1年目の社員が仕掛けるサプライズ入社式。本人に内緒で親や友達にインタビューしたサプライズムービーに泣き出す新入社員も。
ロングインタビュー「成長する機会」を社員に与え、「考える組織」へ転換」はこちら
→ https://bplatz.sansokan.jp/archives/2508
アサヒ・ドリーム・クリエイト株式会社
代表取締役
橋本 英雄氏
販売促進用POPの製造・加工を柱に事業を展開。売上UPや店内装飾、店員オペレーションの簡易化など、POPの本質的な価値を高めるためのコンサルティング業への転換を模索。フィリピンでの印刷店舗ビジネス進出を皮切りに海外展開も本格稼働させる。
